Desde que entrou em vigor, em 2017, a nova lei trabalhista vem causando muitas dúvidas entre os trabalhadores brasileiros. A reforma foi ampla e alterou regras sobre tópicos como férias, remuneração e jornada de trabalho. Agora a situação pode ficar ainda mais confusa, pois o governo atual planeja anunciar até dezembro de 2019 novas reformas.
Se você quer se manter por dentro de quais são os seus direitos trabalhistas é só continuar a leitura deste artigo. Nos tópicos seguintes vamos esclarecer as principais dúvidas que cercam a lei. Você entenderá melhor o que mudou e como ficam as férias, feriados, demissões e assim por diante.
Conhecer estes detalhes é fundamental no momento de negociar as suas condições de trabalho. Existe até mesmo a chance de repactuar contratos antigos, caso seja vantajoso. No total a reforma trouxe 114 alterações, 43 apenas na CLT. Comecemos então por entender em que momento todas estas alterações passarão a ter validade.
Nova lei trabalhista: quando entra em vigor?
Entre as dúvidas mais frequentes de quem deseja entender melhor a reforma está a questão de quando ela entra em vigor. Na realidade, a lei está valendo desde novembro de 2017. Foi neste ano que o então presidente Michel Temer sancionou as mudanças.
A nova lei trabalhista quando entrou em vigor passou a flexibilizar as relações de trabalho. Em outras palavras, restrições que existiam anteriormente deixaram de ser necessárias. As mudanças foram realmente significativas. É por isso que tanto empregados, quanto empregadores, precisam conhecer a lei. O texto, é claro, não foi aprovado sem controvérsias.
Um dos pontos em que ela é mais polêmica é no campo das ações trabalhistas. Agora a isenção de custas não dispensa o trabalhador de cobrir honorários de perícia. Se por um lado isto pode combater atos de má-fé, também pode inibir processos legítimos. É por isso que a legislação vem recebendo críticas desde o seu surgimento.
O que mudou na nova lei trabalhista?
A nova lei trabalhista trouxe mudanças consideráveis para 16 aspectos das relações de trabalho brasileiras. Estes itens podem ser agrupados em grupos menores que envolvem: férias, remuneração, contratação e demissão. No tocante à divisão de férias, por exemplo, aumentou o fracionamento permitido.
Com relação aos processos de contratação, a lei agora permite alternativas ao modelo tradicional regido pela CLT. Além de oficializar o trabalho intermitente, há respaldo jurídico também para as funções exercidas em home office. Outra grande mudança está na contribuição sindical que deixa de ser obrigatória.
A despeito das novidades, contratos anteriores à publicação da reforma não serão afetados por ela. Para adotar as mudanças, empregador e empregado devem rever juntos os seus acordos contratuais. Seja como for, a breve descrição deste tópico não dá conta de todas as alterações na legislação. Por isto, vamos detalhar cada um dos tópicos que foram modificados pela lei. Confira!
Nova lei trabalhista: férias
Antes das novas regras, as férias de 30 dias eram divididas em até dois períodos. Um destes precisava ter no mínimo 10 dias. Era garantido ainda o direito de converter ao menos um terço do valor das férias em abono.
A partir da reforma, a primeira diferença é que as férias podem ser fracionadas em 3 partes. A nova lei trabalhista determina, contudo, que isto deve ser feito mediante negociação entre funcionário e empregador. Nesse caso, o período mais longo corresponde a 14 dias corridos.
Quanto aos outros dois períodos, eles não podem ser menores do que 5 dias. Apesar das mudanças, mantém-se a possibilidade de férias de 30 dias e o recebimento do valor em dinheiro. Vale ressaltar que o fracionamento em 3 partes não pode ocorrer sem autorização do trabalhador.
Nova lei trabalhista: férias coletivas
As férias coletivas podem ocorrer até duas vezes a cada ano e não podem ser inferiores à 10 dias. Em geral, elas são mais comuns em períodos festivos. A mudança neste caso está na possibilidade que as empresas têm de misturar férias coletivas e individuais.
Assim, um benefício pode complementar o outro. Novamente, é necessário que o empregado autorize a divisão de suas férias desta forma. As regras para o período individual são as mesmas citadas anteriormente, com descansos de 14 e 5 dias. Para os empregadores existem ainda algumas formalidades ligadas às férias coletivas.
Para começar, eles devem comunicar o fato ao Ministério do Trabalho local. Neste processo, a nova lei trabalhista exige que informem momento de início e final das férias. Cada setor ou empresa afetada deve ser registrada também, assim como devem ser avisados do processo funcionários e sindicatos.
Nova lei trabalhista: feriado
Este é um caso especial que passou por atualizações recentes. As mudanças vieram em junho deste ano de 2019 por meio da Portaria 604/2019. O efeito prático foi a ampliação dos setores em que está autorizado o trabalho em domingos e feriados. Naturalmente, o profissional que trabalha sob estas condições tem alguns direitos.
Em primeiro lugar, ele pode receber em dobro a remuneração correspondente ao dia. A alternativa é a empresa conceder uma folga em outro dia. Esta deve ser livre de quaisquer prejuízos ao salário recebido pelo trabalhador. Depois da reforma um dos setores mais impactados pela regra foi o comércio.
Para quem trabalha em escala 12×36 a única opção é a folga. O que ocorre agora é que ao folgar no dia seguinte o funcionário tem compensado o dia de trabalho fora de dia útil. É possível ainda fazer a troca do dia. Basta que exista acordo coletivo entre os empregados e a empresa.
Antes a folga nos feriados era condicionada a acordos entre sindicatos de empregados e empresas. Também havia grande influência da legislação municipal na decisão. Agora a autorização para atividades nesses dias se torna irrestrita em vários setores. As regras para o domingo são parecidas, como você pode conferir no próximo tópico.
Nova lei trabalhista: domingo
Segundo a lei, todo trabalhador tem garantido como direito 24 horas consecutivas de descanso semanal remunerado. Embora seja comum que este descanso ocorra no domingo, nada impede que ele aconteça em outro dia se for necessário para o setor da empresa.
O que não pode acontecer é o caso em que o trabalhador tem de exercer sua atividade todos os domingos. A legislação estabelece que nesses casos deve haver escalas de revezamento. Este é um tópico em que a nova lei trabalhista trouxe pouca novidade.
A ampliação dos setores com autorização permanente para trabalho aos domingos é o que há de novo. Atualmente a liberação atinge comércios, estabelecimentos turísticos, indústrias e serviços aeroespaciais de extração de óleos vegetais/biodiesel e indústrias do vinho.
Nova lei trabalhista: adicional noturno
Em áreas urbanas, o trabalho noturno é toda atividade que ocorre entre 22h de um dia e 5h de outro. Neste caso, o adicional noturno é aplicado aos trabalhadores que atuam na escala de 12×36. Agricultores e pecuaristas enquadram-se na atividade quando atuam entre 21h e 5h e 20h e 4h, respectivamente.
Os portuários são os que possuem o horário mais longo: de 19h às 7h. Seja qual for a categoria, a lei garante que a partir da manhã seguinte seja considerado o benefício. Ele é calculado em 20% sobre o valor/hora diurno. Este é um dos pontos em que a reforma não fez alterações.
É por isto que ao contrário do que ocorre nos tópicos mencionados anteriormente, este adicional não pode ser negociado. O benefício está intocado porque é garantido pela Constituição Federal, ou seja, isto significa que ele é regulado por uma lei hierarquicamente superior às normas trabalhistas atuais.
Nova lei trabalhista: acordo
Nos acordos, a legislação trouxe uma boa quantidade de mudanças. Para começar, as negociações coletivas não precisam ser incorporadas nos contratos trabalhistas. Assim, as convenções podem ser discutidas mais livremente. Quando a validade do acordo expira, é necessário fazer a sua renegociação.
Se estivermos falando de demissões por comum acordo, a Nova Lei Trabalhista também apresenta algo novo para o trabalhador. Antes o empregado não tinha direito a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O mesmo ocorria na demissão por justa causa. Agora ele pode receber metade deste valor.
O que não muda é que o profissional que se demite não tem direito à retirada do fundo de garantia. O que existe é a possibilidade de movimentar até 80% do saldo depositado na conta em questão. Como sabemos que os casos de demissão acabam sendo os que mais geram dúvidas, vamos abordar outras possibilidades envolvidas a seguir.
Nova lei trabalhista: demissão
As demissões sem justa causa davam ao trabalhador o direito de recebimento de 40% de multa calculada sobre o valor do seu FGTS. Além disso, ele podia sacar todo o valor acumulado no período do contrato de trabalho. Em tese, esses fatores não mudaram.
Agora há a possibilidade de um acordo diferenciado entre empregador e empregado. Nesse caso, a multa pode ser reduzida para 20%, já o saque do saldo de FGTS fica em até 80% do seu valor. Trata-se de uma medida que visa favorecer um encerramento de contratos mais amistoso entre as partes.
Seja qual for o caso, é importante estar preparado para enfrentar este momento. Com ou sem direito aos benefícios, é importante garantir recursos até que você encontre um novo emprego. Pode ser também que você queira aproveitar o momento para iniciar o seu próprio negócio, por exemplo.
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Nova lei trabalhista: aviso prévio trabalhado
O aviso prévio implica no trabalhador informar a demissão com 30 dias de antecedência. Também é permitido que ele receba o salário deste mês, sem que precise comparecer à função. Nestes termos a nova lei trabalhista não propõe alterações. O diferencial está, novamente, na possibilidade de negociação.
Anteriormente não existia embasamento legal que permitisse um acordo amigável para saída do funcionário da empresa. Agora, o empregado tem a opção de encerrar o contrato de comum acordo com o empregador. Assim ele recebe metade do aviso prévio, mais a metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Nesse caso, também há a possibilidade de movimentar 80% do valor acumulado em conta. No entanto, não haverá seguro-desemprego para aqueles trabalhadores que fizerem acordo. O seguro é, aliás, outro tema fundamental para se entender à luz da reforma. Por isso, ele merece um tópico especial neste artigo.
Nova lei trabalhista: seguro desemprego
Já vimos alguns exemplos que tratam do seguro desemprego anteriormente, mas vale a pena resumir o assunto. Para começar, é preciso entender quem tem direito ao benefício. Existem cinco situações que justificam o seu recebimento. A mais conhecida é a demissão sem justa causa. Acontece que ela não é a única.
Quem tiver seu contrato de trabalho suspenso enquanto participa de qualificações profissionais oferecidas pelo empregador também pode receber o seguro desemprego. O mesmo se aplica aos Microempreendedores Individuais (MEIs) que possam comprovar renda insuficiente para o seu sustento. Este caso permite que o benefício se aplique mesmo nas demissões por justa causa.
Nova lei trabalhista: atestado médico
O atestado médico é a principal forma de justificar a falta de um funcionário no trabalho.
A nova lei não fez alterações no que determinava a legislação. As únicas mudanças dizem respeito às grávidas, como veremos mais adiante. O que interessa saber é que o abono de faltas ocorre se houver acidente ou doença comprovada do trabalhador.
No documento fornecido pelo médico é importante atentar à algumas informações para não entregar um atestado inválido. Ele precisa incluir tempo de dispensa, identificação do médico, incluindo registro no CRM e identificação do trabalhador. Já a classificação do Código Internacional de Doenças (CID) não pode ser exigida, pois fere a confidencialidade entre médico e paciente.
Nova lei trabalhista: contrato de trabalho por prazo determinado
A nova lei trabalhista trouxe novos tipos de contrato de trabalho. O tipo intermitente, por exemplo, permite que o funcionário atue apenas quando o empregador solicitar. Também foram regulamentados o trabalho em tempo parcial, remoto e autônomo. O que importa para os contratos de prazo determinado é o registro expresso de sua duração.
Nova lei trabalhista: contrato de prestação de serviços
O contrato de prestação de serviços na nova lei trabalhista entra na categoria dos autônomos. Sendo assim, estes trabalhadores não são considerados funcionários da empresa, mesmo quando prestam um trabalho exclusivo à ela. Antes da reforma, no entanto, a exclusividade poderia caracterizar existência de vínculo. Depois dela, já não ocorre o mesmo.
Deve-se considerar ainda a questão da subordinação, pois se ela existir, a lei considera que o vínculo empregatício existe. É necessário, portanto, que o trabalhador exerça de fato sua autonomia enquanto presta serviços. Logo, devido a inexistência de vínculo empregatício, o autônomo não recebe os benefícios trabalhistas.
Nova lei trabalhista: banco de horas
Antes das mudanças, todo excedente em horas trabalhadas poderia ser compensado em outro dia. A única condição era que o excesso não ultrapassasse o total da jornada semanal prevista para o ano. Basicamente, o banco de horas não podia exceder duas horas diárias. Até o momento, isso foi mantido.
O que mudou foi o tempo de compensação. Antes, o prazo era de até um ano. Agora, este processo deve ocorrer em no máximo seis meses. Se as horas não forem utilizadas neste prazo, o trabalhador pode receber o pagamento como hora extra e com adicional de 50%. Outro detalhe importante é que o banco de horas não é mais fruto de acordo coletivo. Ele deve ser negociado entre funcionário e empregador.
Nova lei trabalhista: vale alimentação
A nova lei trabalhista manteve as regras para o vale alimentação. Portanto, ele não é um benefício obrigatório. Segue-se aqui o que está estipulado pela CLT, que determina que o salário já cobre esses gastos. O que é obrigatório segundo a Norma Regulamentadora 24 (NR-24) são espaços adequados para refeição.
Nova lei trabalhista: gestante
A princípio, as grávidas poderiam trabalhar em ambientes insalubres de nível mínimo e médio. A dispensa só ocorreria se fosse apresentado atestado médico que recomendasse o afastamento.
A nova lei trabalhista para gestante, porém, sofreu alterações nestes termos. Agora ocorre o contrário, a gestante deve ficar afastada do trabalho insalubre de grau mínimo ou médio. Ela só poderá trabalhar se um atestado médico liberar a atividade. Em resumo, a empresa não pode obrigar a funcionária a trabalhar nessas condições.
Vale lembrar que as regras são diferentes para as mulheres que estão amamentando. Neste caso, não há impedimento para que exerçam suas atividades em ambientes que fazem mal a saúde. Elas são liberadas até mesmo para situações de insalubridade máxima. A dispensa só acontece mediante atestado médico.
Nova lei trabalhista: ajuda de custo
Por fim, o último tópico de que trataremos é a ajuda de custo na nova lei trabalhista. Ela não é considerada como parte do salário caso não exceda 50% da remuneração. Sendo assim, não incidem sobre ela quaisquer encargos trabalhistas ou previdenciários.
Essas são as principais informações acerca da reforma trabalhista. Para aprender mais sobre outros assuntos, continue navegando em nosso blog.
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