No direito trabalhista, um dos temas que mais gera dúvidas e controvérsias é a demissão por justa causa. Esta forma de dispensa está prevista como direito do empregador.
Não obstante à previsão em lei, ambos os lados envolvidos costumam entender pouco da questão. Existe, afinal, uma série de situações que poderia justificar a demissão por justa causa.
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) lista ao menos 13 razões para embasar uma dispensa legalmente.
O problema é que a nossa constituição passa por uma grande defasagem.
Isto significa que com o tempo as situações que poderiam ser enquadradas pela lei tornaram-se mais sutis e menos explícitas. Em outros casos acabam sendo modificadas e perdendo validade.
Para o trabalhador significa que é preciso atenção redobrada.
Mas afinal, quando o funcionário pode ser mandado embora por justa causa e o que é exatamente este conceito jurídico? Vamos descobrir agora!
O que significa demissão por justa causa?
É preciso entender antes de tudo que a lei trabalhista tem por meta proteger o trabalhador em suas relações profissionais.
Isto ocorre porque é entendimento legal que ele representa o elo mais fraco da relação empregatícia. Assim, é apenas com dispositivos de proteção que este vínculo pode se tornar mais equilibrado.
Entre as vantagens previstas estão o aviso prévio, saque do Fundo de Garantia e a possibilidade de solicitar o seguro-desemprego. Há, contudo, direitos e deveres recíprocos a serem considerados no contrato entre as duas partes.
Se o empregado comete ato faltoso, ele corre o risco de ser demitido de forma justificada.
Assim sendo, a justa causa descreve uma situação em que o trabalhador comete ato doloso, culposamente grave e (ou) inadequado.
Esta é a maior penalidade que um empregado pode sofrer. Afinal, a sua dispensa não costuma contar com verba rescisória, ao mesmo tempo em que outros benefícios ficam retidos.
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Advertências e suspensões no trabalho
Embora a dispensa justificada assuste a maioria dos trabalhadores, devemos ressaltar que um simples erro não é o bastante. Sobretudo quando se trata de algo que nunca ocorreu antes.
Os casos de demissão imediata são uma exceção. Geralmente envolvem situações graves, como roubo ou brigas entre os funcionários.
Quando o problema é menos grave, como no caso dos atrasos, o normal é dar advertências. O mesmo é válido para outros comportamentos que o empregador queira evitar.
Nestas circunstâncias menos graves, é preciso que o funcionário descumpra seu dever reiteradamente para que haja justa causa. A maioria das razões que levam às advertências não é o bastante para causar desligamento.
Por isso, as medidas tomadas visam advertir ou suspender o funcionário. Geralmente elas bastam para que o erro não se repita. Inclusive, a justiça não costuma aceitar demissões justificadas que não tenham contido advertência verbal/escrita ou suspensão prévias.
Quantas advertências geram justa causa?
Quando a advertência ocorre por motivo leve, ela costuma ser aceita 3 vezes antes que medidas mais sérias sejam tomadas.
Em todo caso, esta é apenas uma média e não uma conta exata. A despeito disto, na quarta vez já pode ocorrer a dispensa imediata do funcionário.
Com relação a este fato é interessante notar que se a demissão não for imediata, a justiça entende que o erro foi perdoado. Ao nos perguntarmos quantas advertências geram justa causa em casos de média gravidade, basta um único aviso.
A reincidência nestas circunstâncias é suficiente para embasar a demissão. Nos casos graves, por sua vez, não há qualquer necessidade de repreensão prévia.
O que se recebe quando se é demitido por justa causa?
Apesar de esta ser uma condição desvantajosa para o trabalhador desligado, ele ainda tem alguns direitos.
Em primeiro lugar a empresa tem obrigação de fazer seu pagamento no prazo de até dez dias após a demissão. Além disso, está garantido o recebimento do valor de férias atrasadas, caso este exista.
O mesmo é válido para o chamado saldo de salário. Este corresponde aos dias trabalhados do início do mês até o momento em que o trabalhador foi notificado.
Salários atrasados também devem ser pagos quando houver o desligamento. Por outro lado, esta é uma situação na qual não há aviso prévio, tampouco direito ao saque do FGTS.
O seguro-desemprego também se encontrará retido neste caso. É importante saber que em toda demissão pode haver descontos na rescisão oriundos de INSS, faltas não justificadas, dentre outros.
Como esta pode ser uma situação financeiramente complicada, um empréstimo pessoal pode ser um bom auxílio.
Antes de chegar a esta situação imprevista e extrema, considere que o tempo de trabalho pode ser um diferencial.
Pois se você possui mais de 10 anos de empresa, só poderá ser despedido por causa grave e comprovada. Vamos entender agora o que justifica demissão por justa causa.
O que pode acarretar em uma demissão por justa causa?
A lei permite que esta forma de desligamento ocorra apenas nas situações de gravidade extrema. Ou então, naquelas que representem uma falta reiterada do funcionário para com suas obrigações.
O que importa é que, sendo esta a medida de punição máxima, os motivos para aplicá-la devem ser proporcionais.
Para se ter ideia, muito do que está previsto em lei como justificativa configura alguma forma de crime ou contravenção.
Outro detalhe é que ao elencar os motivos para demissão, a justiça evita que ocorram arbitrariedades.
Apresentamos a seguir uma lista com tudo o que pode acarretar uma demissão por justa causa. Confira!
Desonestidade no trabalho
Espera-se que qualquer trabalhador no exercício de sua função tenha idoneidade para com clientes, colegas e a própria empresa. Nos casos de desonestidade, o funcionário comete um ato deliberado de má fé.
Exemplo: quando o colaborador rouba algo que é de outro funcionário ou adultera propositalmente os registros da empresa.
Maus hábitos e comportamentos inadequados no trabalho
Além de atuar de forma idônea, há também uma postura esperada por parte do profissional. Em razão disto, existem certas atitudes e hábitos que não podem ser tolerados no ambiente de trabalho. Geralmente são condutas que ofendem a dignidade.
Exemplo: um funcionário que assiste pornografia nas dependências da empresa ou que durante o serviço usa palavras de baixo calão.
Condenação criminal
Este é um dos casos mais extremos e mais fáceis de compreender, pois é evidente que, se o funcionário for preso, o cumprimento da pena impede o exercício da função.
Não obstante, deve se tratar de condenação em julgado, portanto, na qual não caiba recurso. O crime não precisa ter qualquer relação com a empresa.
Exemplo: o funcionário é acusado de homicídio e julgado culpado.
Desempenho ruim no trabalho
É quando a função do empregado não é cumprida adequadamente. Seja devido aos erros frequentes ou por repetido atraso. A falta de interesse também se enquadra nesta categoria.
Exemplo: o funcionário não respeita os horários para entrada e suas tarefas sempre contêm erros.
Desídia
Por desídia entendemos um acúmulo de faltas menores que vão se repetindo ao longo do tempo. Como vimos, se a falta é caso isolado, não justifica dispensa. E é apenas quando se torna recorrente que configura desídia.
Exemplo: o funcionário acumula faltas sem justificativa e suas tarefas nunca são terminadas dentro do prazo estipulado.
Embriaguez habitual no trabalho
Outro exemplo de grau extremo para justificar uma demissão é a embriaguez, ou seja, quando o funcionário chega ao local de trabalho alcoolizado ou embriaga-se durante o expediente. A condição deve ser comprovada por exame médico pericial.
É importante notar que o quadro pode ser encarado como doença (alcoolismo), o que não configura justa causa.
Indisciplina ou insubordinação
Quando falamos de indisciplina estamos nos referindo ao desrespeito a uma norma estabelecida na empresa.
Quando ocorre ato de desobediência a uma ordem direta, verbal ou escrita, temos insubordinação.
Exemplo: pode fazer parte das regras da empresa um dress code (forma de vestir). Se este é formal e o empregado surge de bermuda e chinelo, houve indisciplina.
Outro caso: um funcionário é encarregado de uma tarefa e se recusa, sem justificativa cabível. Trata-se de insubordinação.
Faltas excessivas – Abandono de emprego
Todo contrato empregatício pressupõe que o funcionário dedicará seu tempo e esforço em troca de um salário. É por isso que não pode haver tolerância indiscriminada às faltas.
Quando ocorrem por mais de 30 dias, elas constituem abandono de emprego, validando a justa causa por falta.
Isto não impede que exista abandono antes dos 30 dias. Basta que seja constatado que o empregado não voltará ao emprego. Se ele for flagrado trabalhando em outro local, por exemplo, ocorre a comprovação do abandono da função.
Exemplo: um empregado faltou por diversas vezes num período de 2 meses, somando mais de 30 dias sem justificativa válida.
Comércio de produtos no local de trabalho
É comum para as pessoas procurarem meios de complementar a renda. No entanto, o comércio de produtos dentro do local de trabalho costuma justificar a demissão.
É preciso autorização expressa do empregador, pois a atividade pode ser concorrente ou prejudicar a função ou produtividade do trabalhador.
Exemplo: uma funcionária trouxe para o trabalho produtos de revenda da área de cosméticos para vender entre os colegas da empresa.
Agressão física no trabalho
As agressões físicas são mais um tipo de causa grave. Podem levar ao desligamento tendo ou não alguma relação com o vínculo empregatício, desde que tenham ocorrido no trabalho.
Agora, se a lesão for contra superiores hierárquicos, mesmo fora do local de serviço, há justificativa para a demissão.
Exemplo: descontente com a avaliação de seu superior hierárquico, um funcionário o agride ao encontrá-lo na rua.
Agressão verbal – Lesões à honra e boa fama
Além das lesões físicas existem ainda as verbais. Ou seja, gestos e palavras que diminuam o outro ou ameacem a sua dignidade pessoal. As ofensas podem inclusive tipificar o crime de calúnia.
Legalmente, este é o ato de acusar alguém publicamente de um crime que não foi cometido. Quando os insultos tratam de honra e boa fama, eles se enquadram como difamação, um fato ofensivo à reputação.
Exemplo: ao iniciar uma discussão acalorada, um funcionário chama o outro por meio de palavrões. Como agravante, ainda o acusa, sem ter provas, de ser um ladrão.
Falsificação de documentos
Este problema está ligado à improbidade, pois é um ato de má-fé. Trata-se de quando o funcionário conscientemente altera documentos próprios ou do negócio.
Exemplo: um empregado realiza uma pequena alteração em um registro para obter vantagens futuras.
Jogos de azar
Além dos jogos de azar serem proibidos no Brasil, eles constituem atividade que causa dispersão no ambiente de trabalho.
É natural, portanto, que sejam proibitivos por atrapalharem o serviço dos funcionários.
Exemplo: um grupo de funcionários monta um “campeonato” de bacará interno e aposta dinheiro no jogo de cartas.
Violação de segredo da empresa
No mundo corporativo é ato grave revelar segredo de uma organização para um terceiro que possua interesse no fato, pois a partir da violação a empresa pode acabar sendo prejudicada.
Exemplo: um colaborador vaza o código-fonte de um aplicativo que ainda será lançado no mercado.
Atos contra a segurança nacional
Mais um fato extremo que pode levar à demissão justa. Aqui temos quaisquer atos que sejam considerados terrorismo ou que envolvam acesso a informações restritas do governo.
Exemplo: um profissional de TI invade o portal da Receita Federal e acessa o banco de dados da instituição.
Negligência nas funções
Como indica o nome, é quando se constata que o empregado não cumpre obrigações. Seja nos horários, chegando atrasado, ou deixando de cumprir as funções para o qual é designado.
Exemplo: um funcionário fica encarregado de arrumar determinada parte de um estoque, mas não o faz.
Concorrência desleal
Acontece quando o colaborador exerce uma atividade paralela que é concorrente àquela da empresa onde trabalha.
Exemplo: uma funcionária de uma perfumaria revende produtos de uma marca concorrente.
Ato de Improbidade
Atitudes desonestas que envolvam roubo e má fé. Podem incluir até mesmo fraude. O fato é que as ações são cometidas buscando vantagem própria ou para terceiros.
Exemplo: um empregado passa a desviar material da empresa, uma quebra de fidúcia que constitui improbidade.
Direitos do trabalhador na dispensa por justa causa
Embora a demissão em qualquer dos casos citados seja de responsabilidade do trabalhador, dissemos no início que ele ainda possui direitos. Se houver férias vencidas ele terá o direito de receber os valores em débito.
Se ele possuir o direito há mais de 12 meses, paga-se inclusive o dobro do valor. Nos casos em que o colaborador trabalhou todo o ano, ele pode vir a receber o 13º salário simples.
Relembramos que o saldo de salário também estará garantido. Portanto, tudo o que foi trabalhado até a dispensa.
Na demissão por justa causa, verbas rescisórias são pagas através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) . O pagamento deve ocorrer em até 10 dias após a notificação do desligamento.
Se houver atraso, a empresa corre o risco de pagar multa no valor do salário devido. Em demissões que não sejam justificadas existem, é claro, muito mais benefícios.
Aprenda a calcular o que receber na demissão sem justa causa no artigo que preparamos sobre o assunto.
A demissão por justa causa pode prejudicar na procura de um novo emprego?
Muitas pessoas temem que ao serem demitidas as suas chances de arrumar um novo emprego diminuam.
O medo em questão não é justificado, pois o empregador não pode fazer quaisquer anotações na carteira de trabalho.
Logo, não há indicação do motivo de dispensa, apenas a data de saída do emprego. Qualquer atitude diferente disto constituiria uma forma de constrangimento.
O desrespeito ao modo previsto em lei para tratar da dispensa em justa causa rende indenização. O único local onde está registrado o motivo da demissão é na rescisão de contrato.
Dicas para entrevistas após demissão por justa causa
Se você foi dispensado com justificativa e está procurando um novo emprego, fale sempre a verdade nas entrevistas.
O primeiro motivo para isto é que os novos empregadores podem tentar checar a informação. Na hora de explicar a demissão por justa causa, mostre-se objetivo e racional.
A ideia é buscar pela neutralidade, sem se justificar ou tecer juízos de valor. Responda apenas aquilo que for perguntado e sempre dentro do estritamente necessário.
Você pode se preparar melhor para este momento conferindo 50 perguntas mais comuns em uma entrevista de emprego.
Faltar no trabalho é motivo para demissão por justa causa?
Provavelmente a dúvida mais comum sobre o tema é relacionada à justa causa por falta. Sabemos que elas podem levar à demissão.
Mesmo assim, o que vimos neste artigo é que o problema está nas faltas excessivas e sem justificativa. Para a lei, é necessário faltar 30 dias sem dar satisfação, pois neste caso estará configurado o abandono de emprego.
Em razão disto, tenha muita atenção com as faltas, pois acontece que o funcionário pode não faltar muito, mas acabar apresentando outros comportamentos que embasem a justa causa. A diferença é que estes casos devem ser precedidos de advertências.
Benefícios que um funcionário deixa de receber no caso de demissão por justa causa
Ao ser demitido desta forma o trabalhador perde direito de receber férias pelos meses que trabalhou antes de um ano. O aviso prévio, notificação com 30 dias de antecedência a respeito do desligamento, também não se aplica.
Outro benefício que não está disponível é o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Este valor correspondente a 8% do salário que é depositado mensalmente e não pode ser sacado na Justa Causa. Tampouco o INSS é concedido nestas circunstâncias.
Empresa aplicou justa causa injustamente? O que fazer?
Existe ainda a possibilidade de contestação por parte do trabalhador, pois nos casos em que ele se sente injustiçado, é garantido o direito de recorrer da decisão.
Além de buscar um advogado, ele deverá recolher provas que demonstrem a injustiça sofrida. Estas podem ser documentos, vídeos e até mesmo testemunhos.
Por aplicação injusta também consideramos, por exemplo, uma justa causa por falta inferior a 30 dias sem que tenha havido advertência. O mesmo vale para outros casos análogos.
Em todo o caso, se for comprovado o erro do empregador, ele será obrigado a pagar os direitos do ex-funcionário.
Conclusão
A justa causa é um assunto complexo e quando mal compreendido pode ser um prato cheio para controvérsias. Neste artigo, procuramos esclarecer os direitos e deveres das partes envolvidas nesta rescisão de contrato.
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